Estrategia 1: Deje de mirar el reloj

El aburrimiento embrutece; si usted no tiene cuidado, puede convertirlo en un esclavo del reloj. Su desafío es descubrir formas de participar más, de mejorar su trabajo sin agregarle simplemente más tarea. La clave está en pensar en forma cualitativa, no cuantitativa. No más, sino mejor.

¿Cómo? Para empezar, mantenga ojos y oídos abiertos a fin de estar alerta a proyectos nuevos que puedan interesarle. Mejor aún, invente un proyecto que resuelva un problema de la organización y haga fluir su vena creativa.
Una head-hunter que sufría de burn-out en su tarea de búsquedas ejecutivas, y un consultor que estaba harto de capacitar gerentes, dividieron sus tareas por la mitad e intercambiaron responsabilidades; los dos empezaron a disfrutar del nuevo crecimiento.

A la head-hunter le sorprendió sobremanera ver cuánto disfrutaba de la capacitación. De hecho, le gustó tanto que decidió dedicarse full-time, algo que nunca se le hubiera ocurrido.

Estrategia 2: Sepa aceptar un cumplido

Siempre es bueno saber que los demás nos aprecian, tanto a nosotros como a nuestro trabajo. Lamentablemente, los elogios tienden a ser escasos, mientras que las críticas abundan.

¿Por qué existe esta discrepancia? El presidente de un conocido banco comercial observa: “Cada vez que le digo a alguien que está trabajando muy bien, me pide un aumento. Y se enoja si le digo que en ese momento no puedo brindárselo”.
El presidente se encuentra en una típica situación sin salida. Independientemente de lo que haga, siempre será el malo de la película, ya sea por no darse cuenta del buen trabajo de sus empleados o por alabarlos sin recurrir a las arcas de la empresa para recompensarlos. A menos que empiece a repartir aumentos y bonificaciones juntamente con sus felicitaciones, lleva siempre las de perder.

Toda historia tiene dos lados. Los gerentes deben elogiar el buen trabajo de sus subordinados, aunque no planeen una recompensa financiera a continuación. Pero los empleados deben aprender a aceptar los cumplidos como lo que son: una muestra de aprecio.

Estrategia 3: Felicítese (cada tanto)

Quizá usted siente que es un lujo que, de vez en cuando, alguien en el trabajo le diga: “Gracias. Bien hecho”. No es el único. Mucha gente considera que dan por sentado que su tarea está bien hecha. Es cierto que los colegas y los jefes pueden ser competitivos, y algunos clientes pueden llegar a colmar su reverenda paciencia. Pero aunque ellos no le entreguen nunca una medalla o un diploma, usted aun puede sentirse bien si reconoce y aprecia sus propios logros y puntos fuertes.

A pesar de la queja usual de que la fuerza laboral está plagada de fanfarrones que se creen el centro de la tierra y subestiman su propio potencial, también se da mucho el caso opuesto. En lo que a mí respecta, he conocido cientos de personas sumamente autocríticas que permanentemente subestiman sus propias capacidades y pecan de modestas. Dado que son tan severas consigo mismas, necesitan más estímulo y aprobación que lo que suelen recibir. El resultado lleva, inevitablemente, a una dependencia hostil respecto de la persona (por lo general un jefe) de la que se esperan los cumplidos. Lo que de hecho ocurre es que la persona modesta sólo está negándose a sí misma los halagos.

Para salir de esa rutina, una consultora de mi equipo, muy competente, se dio cuenta de que necesitaba una manera más objetiva de evaluar sus propias capacidades. De manera que leía y releía las evaluaciones que los clientes hacían de ella en sus seminarios, en las que siempre se la elogiaba por su paciencia, buen humor y estilo informativo. Cada vez que se sentía mal consigo misma, las evaluaciones le recordaban que era una persona realmente eficiente y competente.

Estrategia 4: Tome las críticas como lo que son

El hecho de que alguien le diga que usted trabaja mal no significa que usted sea un/a idiota. Simplemente significa que a alguien no le cae bien. Por más que no sea algo agradable, no tiene por qué ser un reflejo de lo que usted realmente vale.

Los conflictos de personalidad llevan a confrontaciones hostiles que resultan dolorosas para todos los involucrados. Pero aún, los insultos arrojados quedan grabados por años.

Una periodista de 30 años de edad aún recuerda lo humillada que se sintió la vez en que un gerente la llamó “chiquilina inmadura” cuando tenía 23. Es el día de hoy que, cuando evoca el incidente, la frase le hace llenar los ojos de lágrimas y arremete con furia.

Los cosas hay que tomarlas como de quien vienen. Intente, en lo posible, reencausar la controversia hacia carriles más neutrales y profesionales.

Estrategia 5: Construya relaciones positivas

Lo política positiva de oficina no se trata sólo de limar asperezas con los enemigos. También significa crear alianzas con aquellas personas que pueden ayudarnos.

Para sentirse mejor en su lugar de trabajo y desarrollar relaciones más estrechas dentro de su empresa, tenga en cuenta las siguientes sugerencias:

· Inscríbase en cursos que puedan ayudarlo a mejorar sus técnicas de comunicación, juego en equipo y liderazgo. Luego ponga en práctica lo aprendido con aquellas personas que más lo hacen sufrir.

· Busque responsabilidades que le permitan trabajar con distintos tipos de colegas, y no los mismos pocos con los que suele alternar. Esto mejorará sus habilidades interpersonales, ampliará su visibilidad y revitalizará su jornada laboral.

· Solicite que le asignen tareas con gente que realmente le guste. Tras permanecer cierto tiempo con ellos, lo más seguro es que usted se sienta bien con usted mismo y con su empresa.

· Ofrézcase para integrar una comisión que esté a cargo de un proyecto o tema interesante, a fin de poder desarrollar una comunidad interna de colegas con intereses y valores compartidos.

· Cuando tenga tiempo y energía, colabore para ayudar a otros que tengan “sobrecarga de trabajo”. Adquirirá reputación de jugador en equipo, y desarrollará una red de apoyo que lo ayudará cuando requiera que le devuelvan el favor.

· Ofrezca reconocimiento a aquellos que lo merezcan. En vez de tratar de robarse los laureles, compártalos con los demás. La gente se sentirá mejor al trabajar con usted y para usted.

· Esté atento a pequeñas maneras de fomentar la colaboración y no los conflictos. Cuando otros perciban su actitud, pueden llegar a suavizarse.

· No guarde rencores. Forman mala voluntad y traen úlcera. El enojo crónico es síntoma de problemas emocionales serios. A la larga trae malas consecuencias para quien lo padece.

Estrategia 6: Tome la política como un desafío

Las peores atrocidades en el trabajo se producen en nombre de la “política de la oficina”. Por lo general, este es el término utilizado para aludir a cualquier punto débil de la vida grupal. Se refiere a las formas mezquinas y manipuladoras que tiene la gente de acuchillar por la espalda o adular con tal de sobresalir.

La política de la oficina a veces puede formar alianzas indignas, ambiciosas, insidiosas y maquinadoras. Si usted es como mucha gente de bien, seguramente no deseará ser parte de ellas. Preferirá almorzar sin compañía en un rincón del comedor, con la nariz enterrada en el diario.

Mientras los demás chismorrean junto a la máquina de café o van del brazo al bar de la esquina (sumidos en conversación), usted se convertirá en una persona huraña y solitaria que será siempre la última en enterarse de lo que debe saber.
La invisibilidad tiene su precio. Los demás sienten que usted los juzga y, ¿sabe qué?, no permitirán que usted se interponga en sus caminos. Lo que es más, solo no podrá llegar a nada.

La frase “política de la oficina” tiene connotaciones desagradables; es mejor olvidarla. Dado que es mejor para usted llevarse bien con sus colegas, ¿por qué no llamarla “entendimiento social”? Empiece a considerar la política como un desafío del desarrollo de la convivencia con personas difíciles.

La mayoría de la gente no es lo suficientemente diplomática o política. Quieren esconder la cabeza en la arena y que el problema se resuelva por sí solo. No se dan cuenta de que esto no es posible.

Dos gerentes senior tenían problemas de convivencia, y esto perjudicaba tanto a sus subordinados como al vicepresidente que los supervisaba. En un movimiento político particularmente astuto, uno de los gerentes decidió buscar la forma de relacionarse mejor con su colega (más volátil). Compartió este objetivo con el jefe, para poder evaluar juntos las posibilidades.

Al demostrar la iniciativa de resolver el problema y solucionar también la preocupación del jefe, este sabio gerente convirtió un conflicto interpersonal en una oportunidad de mejorar sus habilidades de desarrollo de equipo y afirmar su alianza con sus superiores. El otro gerente, a su vez, quedó como una persona difícil e irracional para trabajar.
Para el gerente que hizo el esfuerzo adicional, hay dos recompensas inmediatas. Primero, deja de ser una víctima pasiva del mal humor de su colega. Segundo, ahora es más probable que su jefe esté más a su lado cuando surja algún incidente.

Estrategia 7: Dígale no al odio

El odio no es una emoción productiva. Empaña la visión, distorsiona el juicio y conduce al resentimiento. El odio mata el espíritu y paraliza con amargura a la persona que lo siente.

Considere a modo de ejemplo a cierta gerente de productividad que estaba furiosa con su jefe, el vicepresidente senior de recursos humanos, por demostrar “favoritismo” hacia otro gerente. En cambio, fue por detrás –y por arriba– a quejarse de él. Dado el concepto sobresaliente que de él tenían sus superiores, lo único que ella consiguió fue llamar la atención sobre el conflicto y ensuciar su propia posición en la empresa.

Cuando usted pierde el control de sus emociones en su trabajo, lo mejor es siempre tomarse un tiempo para enfriarse antes de tratar de resolver lo que le molesta. Las acusaciones formuladas en caliente suelen ser poco profesionales, inadecuadas y contraproducentes. Una vez expresadas ya no pueden ser retiradas y pocas veces caen en el olvido. En el fragor del momento, los sentimientos pueden convertir llamas pequeñas en incendios y animosidades capaces de destruir una carrera.

En vez de caer en picada con sus emociones, intente (en lo posible) desarrollar un enfoque que lo lleve a resolver el problema en forma racional. Por ejemplo, el vicepresidente senior que supuestamente daba tratamiento preferencial se dio cuenta de que el problema estaba destruyendo el ánimo de su división. A fin de remediar la situación, contrató un consultor para desarrollar mejores técnicas de comunicación y de trabajo en equipo.

Recuerda esto: El Amor no es un sentimiento...es una actitud